測(cè)評(píng)新說：讓測(cè)評(píng)融入HR管理

講起測(cè)評(píng)，我們的第一印象便是公司在招聘過程中，用一輪或者兩輪的性格、智力測(cè)評(píng)淘汰大量與公司要求不符合的求職者。事實(shí)上，測(cè)評(píng)除了可以在招聘工作中進(jìn)行篩選以外，還可以在人力資源工作領(lǐng)域中廣泛應(yīng)用。

管理層選拔：

對(duì)管理層的選拔，公司傳統(tǒng)的做法是考察候選人已經(jīng)取得的業(yè)績(jī)，選擇那些曾經(jīng)取得過最高業(yè)績(jī)的候選人。這種做法實(shí)際是一種投資：考察經(jīng)驗(yàn)并承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楣緹o法判斷這個(gè)員工在新的崗位上是否也能取得和以前相同的成績(jī)。

而如果將測(cè)評(píng)引入管理層選拔，通過測(cè)評(píng)來選擇管理者則好像“保險(xiǎn)”：測(cè)評(píng)考察候選人所具有的資質(zhì)，即考察他可能可以取得的業(yè)績(jī)，以及是否適合將要面臨的崗位，這種做法可以大大降低公司風(fēng)險(xiǎn)，避免浪費(fèi)。比如，一家國(guó)營(yíng)大企業(yè)在進(jìn)行cfo招聘時(shí)，選擇了通過測(cè)評(píng)考察候選人的文化適應(yīng)性。這家國(guó)營(yíng)企業(yè)有許多涉外業(yè)務(wù)，需要一個(gè)具有很強(qiáng)文化適應(yīng)性的國(guó)際化的cfo，但文化適應(yīng)性是不可能從簡(jiǎn)歷或筆試、面試中考出來的，只有通過測(cè)評(píng)才能保證對(duì)公司cfo最終選擇的準(zhǔn)確有效。

員工培訓(xùn)：

公司對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的傳統(tǒng)方法是，按照員工的崗位要求進(jìn)行培訓(xùn)。在某家it公司里，凡是做技術(shù)的員工都被安排去參加微軟資格工程師認(rèn)證，其他做管理甚至進(jìn)行文書工作的員工則被要求去學(xué)習(xí)mba課程，很多員工根本不明確培訓(xùn)目的，不知道自己為什么要學(xué)這些東西，結(jié)果本來培訓(xùn)員工的好事情做得吃力不討好。如果把測(cè)評(píng)引入員工培訓(xùn)，情況可能出現(xiàn)很大的變化。公司在培訓(xùn)之前首先對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，考察員工真正缺乏的素質(zhì)以及適合向什么方向發(fā)展，然后再對(duì)癥下藥，根據(jù)員工的所需進(jìn)行培訓(xùn)。這種有的放矢的培訓(xùn)效果比以前那種“扣模子做磚塊”的培訓(xùn)會(huì)給員工和公司更大的幫助。

員工綜合評(píng)估：

公司對(duì)員工綜合評(píng)估的最簡(jiǎn)單做法是考察員工的業(yè)績(jī)?nèi)绾?，最后根?jù)業(yè)績(jī)來獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。對(duì)于那些無法將業(yè)績(jī)量化的部門，則一般根據(jù)部門經(jīng)理的主管判斷進(jìn)行評(píng)判。這樣的做法既不能完全體現(xiàn)出員工的真實(shí)水平，也容易導(dǎo)致在綜合評(píng)估中出現(xiàn)不公平和不客觀。將測(cè)評(píng)引入員工綜合評(píng)估的具體做法有很多種：可以先由員工對(duì)自己的素質(zhì)進(jìn)行自評(píng)，公司再對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，使員工認(rèn)識(shí)到真實(shí)的自己和想象中的自己存在哪些差別。公司也可以設(shè)計(jì)適合自己的測(cè)評(píng)工具進(jìn)行測(cè)評(píng)，或者請(qǐng)專業(yè)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)進(jìn)行測(cè)評(píng)，通過測(cè)評(píng)后得出的員工綜合評(píng)估會(huì)更加有說服力，也更加客觀公平。

來源：北森測(cè)評(píng)網(wǎng)