國企高管薪酬如何設(shè)計(jì)

　　2003年國資委開始以出資人角色對(duì)國有及國有控股企業(yè)進(jìn)行考核，第一個(gè)三年任期以提高經(jīng)濟(jì)效益為導(dǎo)向，第二個(gè)三年任期以建立全面預(yù)算管理和實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向。2008年，國資委在央企試行經(jīng)濟(jì)增加值考核，93家央企自愿參加。2010年起，國資委在央企全面推行經(jīng)濟(jì)增加值考核，以利潤和價(jià)值并重為導(dǎo)向。

　　在這個(gè)過程中，國有企業(yè)高管薪酬，尤其是央企負(fù)責(zé)人薪酬長期受到社會(huì)各界的普遍關(guān)注，且對(duì)央企高管薪酬水平的批評(píng)不時(shí)見諸報(bào)端。2009年9月，人保部等六部委聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，提出央企高管薪酬設(shè)計(jì)的五原則。2010年1月，國務(wù)院國資委公布經(jīng)修訂的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，進(jìn)一步將國企高管薪酬問題推向輿論焦點(diǎn)。

　　國企高管薪酬到底如何設(shè)計(jì)？

　　管理成本高昂目前，央企高管薪酬設(shè)計(jì)有五項(xiàng)原則：一是堅(jiān)持市場調(diào)節(jié)與政府監(jiān)管相結(jié)合；二是堅(jiān)持激勵(lì)與約束相統(tǒng)一；三是堅(jiān)持短期激勵(lì)與長期激勵(lì)兼顧；四是堅(jiān)持負(fù)責(zé)人薪酬增長與職工工資增長相協(xié)調(diào)；五是堅(jiān)持完善薪酬制度與規(guī)范補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等相配套。

　　2008年，國資委對(duì)冶金、電力、石油石化和航空等4個(gè)行業(yè)的工資總額進(jìn)行預(yù)算管理，超工資預(yù)算時(shí)需經(jīng)國資委審定。在企業(yè)內(nèi)部薪酬分配上則明確：中高層薪資增長要低于凈利潤增長；總部員工工資增長應(yīng)低于本企業(yè)職工平均工資的增長；低于社會(huì)平均工資的企業(yè)職工工資可略高于企業(yè)效益增長等。

　　這些薪酬設(shè)計(jì)原則理論上無疑符合中國目前實(shí)際發(fā)展要求，但在實(shí)際操作中卻難以做到有效結(jié)合。例如，理論上堅(jiān)持市場調(diào)節(jié)與政府監(jiān)管相結(jié)合，但實(shí)際中存在政府監(jiān)管強(qiáng)于市場調(diào)節(jié)，政府和國資委在國企高管薪酬管理中缺乏薪酬總水平的增長機(jī)制，往往存在多年不變的現(xiàn)象；理論上堅(jiān)持激勵(lì)與約束相統(tǒng)一，但實(shí)際中卻存在約束強(qiáng)于激勵(lì)的現(xiàn)象；理論上堅(jiān)持短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相兼顧，但實(shí)踐中短期激勵(lì)解決得較好，長期激勵(lì)長期不能得到有效解決。

　　同樣地，國企高管保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等問題也難以得到規(guī)范和解決?？傊?，目前中國國企高管薪酬管理的基本面不是激勵(lì)，而是監(jiān)管，似乎管住國企高管的薪酬總水平就解決了關(guān)鍵問題，但國企高管被管住的僅僅是顯性薪酬水平，國企高管則轉(zhuǎn)向提高其隱性薪酬水平上，如職務(wù)消費(fèi)、時(shí)間自由度、資產(chǎn)和規(guī)模擴(kuò)張上帶給個(gè)人的尊重欲望的滿足等等，由此導(dǎo)致管理成本高昂，以及企業(yè)投資效益和高管個(gè)人時(shí)間效率上的損失。但是，這方面企業(yè)的高昂損失往往被忽視了。

　　4項(xiàng)定價(jià)原則實(shí)際上，國企高管薪酬設(shè)計(jì)和優(yōu)化，可以采取4項(xiàng)定價(jià)原則，即以激勵(lì)為目標(biāo)，以市場為基礎(chǔ)，以平衡為約束，以組織為手段。

　　國企高管薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)以激勵(lì)為目標(biāo)，以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰和監(jiān)管約束是刺激其努力工作的底線，而不是目標(biāo)和手段，因?yàn)閷?duì)國企高管經(jīng)營損失的懲罰遠(yuǎn)遠(yuǎn)抵不上他給國企利益造成的損失。

　　國企薪酬水平以市場水平為參考系，既考慮全國同行、同規(guī)模、同崗位的市場薪酬分位值，也考慮企業(yè)所在地國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展程度、當(dāng)?shù)厝司杖搿?dāng)?shù)鼗嵯禂?shù)等市場分位值。以綜合平衡為約束條件，包括各企業(yè)類別、規(guī)模、行業(yè)之間的平衡，企業(yè)之間的層級(jí)平衡，金融企業(yè)與非金融企業(yè)之間的平衡，經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)發(fā)展與社會(huì)責(zé)任之間的平衡，企業(yè)負(fù)責(zé)人個(gè)人利益與企業(yè)利益之間的平衡，個(gè)人收益與貢獻(xiàn)之間的平衡，不同地區(qū)與全國發(fā)達(dá)地區(qū)之間的平衡，等等。

　　以組織為手段意味著國企負(fù)責(zé)人的人力資本定價(jià)由其委托人決定，即董事長的薪酬由董事會(huì)決定。由于國資委在國企董事會(huì)中作為關(guān)鍵出資人或惟一出資人，因此，董事長的薪酬實(shí)質(zhì)上由國資委決定，而非其他部門。

　　在國企高管人力資本總水平定價(jià)4原則基礎(chǔ)上，國企高管固定薪酬與浮動(dòng)薪酬之間的結(jié)構(gòu)，可以根據(jù)具體情況按4：6、3：7或5：5等比例安排，沒有所謂正確的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)踐中，將國企高管固定薪酬定價(jià)的關(guān)鍵影響因素概括為：市場分位值、本地生活1人工作可供養(yǎng)7人、地區(qū)生活水平差異、企業(yè)經(jīng)營效益或規(guī)模行業(yè)排名、國資委全國績效值比較等。將國企高管浮動(dòng)薪酬定價(jià)的主要原則概括為：先貢獻(xiàn)后兌現(xiàn)、個(gè)人收益與國有資產(chǎn)收益激勵(lì)相容、短期收益與中長期收益互補(bǔ)，以及定性與定量考核結(jié)果相結(jié)合。

　　例如，在國企高管固定薪酬定價(jià)中，我們強(qiáng)調(diào)國企高管1人工作最起碼可以養(yǎng)活7人（自己、配偶及子女、雙方父母）的約束條件。以2009年北京和上海人均收入分別為15638元和16638元為例，央企負(fù)責(zé)人平均年收入60萬，其中固定與浮動(dòng)薪酬比率以40%和60%為基準(zhǔn)，那么，北京和上海央企負(fù)責(zé)人的平均固定薪酬為24萬。根據(jù)1人有能力養(yǎng)活7人的約束條件，北京和上海央企負(fù)責(zé)人的固定薪酬總水平分別最低為11萬元和11.7萬元。但這僅是底線，央企負(fù)責(zé)人的能力素質(zhì)應(yīng)使其家庭過上體面的生活和具有較為優(yōu)越的家庭支出能力，理論上一般設(shè)置為最低水平的2～3倍，如按2.5倍計(jì)算，則滿足北京和上海央企負(fù)責(zé)人尊重需要的固定薪酬總水平最低分別為27.5萬元和29.3萬元。由此，我們可以得到兩個(gè)有意思的結(jié)論：一是目前央企負(fù)責(zé)人的平均顯性總薪酬水平偏低于市場水平約10%～15%；二是上海央企負(fù)責(zé)人比北京央企負(fù)責(zé)人平均顯性總薪酬水平偏低約10%～15%.誠然，這兩個(gè)結(jié)論只是從一個(gè)角度分析的結(jié)果，最后的結(jié)論需要綜合其他多方面因素來考慮，但這兩個(gè)計(jì)算結(jié)果卻與主流輿論認(rèn)為央企負(fù)責(zé)人天價(jià)薪酬的觀點(diǎn)大相徑庭。